育成就労制度とは？2027年4月開始・技能実習との違いや対象分野をわかりやすく解説

これまでの技能実習制度は、開発途上地域などへの技能移転による
国際貢献を主な目的としていました。

一方、育成就労制度では、制度の目的として
「人材育成」と「人材確保」が明確に位置づけられています。

外国人材を一時的な働き手として受け入れるのではなく、
日本で仕事を学び、技能と日本語能力を高めながら、
長く活躍できる人材へ育てていくことが制度の基本的な考え方です。

育成就労制度と、見直し後の特定技能制度の施行日は、
2027年4月1日です。

ただし、施行日時点ですでに技能実習を行っている外国人などについては、
一定の経過措置が設けられています。

育成就労制度では、外国人材一人ひとりについて
育成就労計画を作成し、認定を受けたうえで受け入れます。

就労開始後は、計画に沿って仕事の指導、日本語教育、生活支援などを行い、
原則3年間で特定技能1号の水準に到達することを目指します。

育成就労計画とは

育成就労計画は、外国人材をどのような仕事に従事させ、
どのような技能や日本語能力を身につけてもらうかを定める計画です。

基本的には外国人一人ひとりについて、通算3年間の計画を作成します。
監理型育成就労の場合は、監理支援機関の指導を受けながら作成します。

「実習」から「就労を通じた育成」へ

技能実習制度では、技能を学び、母国へ移転するという考え方が中心でした。
育成就労制度では、日本の人手不足分野で働きながら技能を身につけ、
特定技能へ移行して長期的に活躍する流れが重視されます。

企業側にも、単に仕事を与えるのではなく、
外国人材が計画的に成長できる教育・指導体制が求められます。

育成就労と特定技能は、どちらも外国人材が日本で働く制度ですが、
制度上の役割が異なります。

※航空分野と自動車運送業分野は、2026年7月時点では特定技能制度のみの対象とされています。

育成就労制度では、技能だけでなく、
外国人材の日本語能力を段階的に高めることも重視されています。

技能水準の目標

育成就労の終了時には、技能検定3級や特定技能1号評価試験など、
分野ごとに定められた技能試験への合格を目指します。

必要な試験や日本語能力の基準は分野によって異なり、
より高い水準が設定される場合もあります。

本人意向による転籍の主な条件

• 同一の業務区分内で転籍すること
• 分野ごとに定められた転籍制限期間を経過していること
• 一定の技能水準を満たしていること
• 一定の日本語能力を満たしていること
• 転籍先が育成就労実施者としての要件を満たしていること
• 新しい育成就労計画の認定など、必要な手続きを行うこと

育成就労制度では、外国人材を採用するだけでなく、
技能、日本語、生活の各面から継続的に支援する体制が求められます。

企業内で必要となる主な担当者

監理支援機関の主な役割

• 受入れ企業に対する育成就労計画作成の指導
• 育成就労が計画どおり行われているかの確認
• 受入れ企業への定期的な監査や訪問指導
• 外国人材との面談や相談対応
• 法令違反や人権侵害を防止するための確認
• 転籍が必要な場合の情報提供や支援
• 送出機関との適正な連携

監理団体がそのまま移行できるとは限らない

技能実習制度で監理団体の許可を受けている団体であっても、
育成就労制度で監理支援事業を行うには、
原則として別途、監理支援機関としての許可を受ける必要があります。

監理支援機関には、財務状況、職員体制、外部監査、
支援する受入れ企業や外国人材の人数などについて、
新たな許可要件が設けられます。

育成就労制度では、季節によって仕事量が大きく変動する分野などについて、
分野別運用方針で認められた場合に、
労働者派遣等監理型育成就労を実施できる仕組みがあります。

農業や漁業などでは、繁忙期と閑散期がはっきり分かれることがあります。
そのため、複数の関係者が連携しながら育成と就労を行う仕組みが検討・整備されています。

育成就労制度の受入れ開始は2027年4月です。
外国人材の受入れを検討している企業は、
制度開始直前ではなく、早めに社内体制を確認しておくことが重要です。