第2節：育成就労計画の認定基準とは？対象分野・技能目標・保護ルールを整理

このページでは、育成就労計画の認定基準について、対象分野、技能や日本語の目標、業務内容、本人要件、保護ルールなど、認定を受けるために必要な条件を分かりやすく解説します。

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今回の第2節では、その認定基準として、①どの分野で受け入れできるのか、②どのような目標を設定するのか、③どのような業務に従事させるのか、④本人がどのような条件を満たす必要があるのかなど「4つのステップ」をクリアし、さらに認定後もこの基準を守り続けることが大切です。

認定後も基準を満たし続ける必要がある

育成就労計画は、認定された時点で終わりではありません。受け入れ企業は、その後も法令や認定基準を満たした状態で適正に育成就労を行わせる必要があります。さらに、企業側の都合で継続が難しくなった場合には、本人が引き続き就労を希望するなら、円滑な転籍支援など継続のための措置をとることが求められています。

まず確認されるのは「対象となる分野かどうか」

育成就労制度は、3年間の就労を通じて特定技能1号の水準に近づく人材を育てる制度です。そのため、受け入れできるのは、すべての業種ではなく、育成就労産業分野として定められた分野に限られています。これは、人材確保が必要であることに加え、働きながら技能を身につけることが適当と認められた分野だけが対象になるということです。

分野別運用方針の確認が欠かせない

どの分野が対象になるかは、主務大臣などが定める分野別運用方針で示されます。そのため、自社の業務が対象かどうか、またどの業務区分に当たるのかは、分野別運用方針を確認しながら判断する必要があります。

育成就労の目標は「技能」と「日本語」の両方が必要

資料では、育成就労計画の目標として、技能面では3級技能検定やそれに相当する育成就労評価試験、または分野によっては特定技能1号評価試験の合格が想定されていることが示されています。日本語面では、日本で生活するために必要な日本語能力と、業務に必要な日本語能力を試験などで確認できることが求められます。

ポイントは、育成就労制度では「仕事をすること」だけでなく、「技能を身につけること」と「日本語力を高めること」の両方が目標になっていることです。

日本語能力は原則A2相当が目安

資料では、日本語能力について、原則として日本語教育の参照枠でA2相当水準が目安になることも説明されています。ただし、分野によってはそれより高い水準が求められる場合もあるため、分野別運用方針の確認が必要です。

業務内容にも細かな基準がある

従事させる業務は、対象分野の業務区分に属するものであることに加え、同じ作業の繰り返しだけで身につくような単純なものではいけないとされています。つまり、一定の知識や経験が必要で、成長につながる業務であることが必要です。

また、業務の性質や就労環境を考えたときに、外国人に育成就労として行わせるのが適当でない仕事は認められません。資料では、外食分野での接待行為、宿泊分野でのラブホテルでの就労、建設分野での除染作業などが例として示されています。

必須業務と安全衛生業務の時間配分にも基準がある

業務時間の配分にも決まりがあります。技能を身につけるために必ず行わなければならない「必須業務」は、全体の3分の1以上必要です。また、安全衛生に関する業務は、全体の10分の1以上とされています。さらに、所定労働時間は通常の労働者と同等である必要があります。

重要なポイントは、業務内容だけでなく、時間配分まで含めて「本当に育つ計画になっているか」が見られることです。

通常の事業所業務であることも必要

受け入れのためだけに特別な仕事を作ることはできません。事業所で通常行われている業務であり、その事業所で一般的に使われている器具や材料を用いたものであることが求められます。

外国人本人にも満たすべき条件がある

資料では、育成就労外国人は18歳以上であること、健康状態が良好であること、素行が善良であることなどが要件として挙げられています。また、一定の国・地域の旅券では認められない場合があることや、過去に特定技能で在留したことがある人については、従前の業務内容などに照らして相当と認められる必要があることも示されています。

健康診断や犯罪経歴の確認も必要になる

健康状態については、医師の診断による証明資料が必要です。素行については、犯罪歴などがないことの確認が必要で、場合によっては送出国の公的機関が発行する犯罪経歴証明書などが求められます。

単独型と監理型で要件が異なる

単独型の場合は、外国にある事業所で継続して1年以上業務に従事している常勤職員であり、その事業所から転勤または出向する者であることが求められます。監理型の場合は、公的機関の推薦を受けていること、または取引上密接な関係のある外国の事業所で1年以上働いていたことなどが基準になります。

分野別協議会への加入も必要になる

分野別協議会は、制度の周知や法令順守の啓発、地域ごとの人手不足状況の把握などを担う場です。そのため、育成就労実施者は対応する協議会に加入していることが求められます。ただし、特定の分野では、加入に代わる措置が認められる場合もあります。

外国人を守るためのルールも認定基準に含まれる

資料では、保証金の徴収や違約金契約の禁止、暴行や脅迫、自由の制限などの人権侵害が行われていないことの定期確認、雇用契約の内容や待遇について本人に直接説明する義務などが示されています。

特に、本人への説明は、対面またはテレビ電話などで、本人が理解できる言語で行う必要があります。録画を見るだけ、電話だけで済ませるといった方法は認められません。賃金についても、総支給額だけでなく、控除額や手取り額まで丁寧に説明する必要があります。

大切なのは、育成就労制度が「働いてもらう制度」である前に、「安心して働ける環境を整える制度」でもあることです。

関係者同士の違約金契約も禁止される

本人との契約だけでなく、受け入れ企業、監理支援機関、送出機関、外国の準備機関などの関係者同士で違約金契約を結ぶことも禁止されています。これは、そうした契約が結果的に本人への高額請求や不当な負担につながるおそれがあるためです。

育成就労計画の認定基準では、対象分野であること、技能と日本語の目標が適切であること、業務内容や時間配分が適切であること、本人要件を満たしていること、分野別協議会に加入していること、さらに保護ルールが守られていることなど、多くの条件が確認されます。

重要なポイントは、認定基準が単なる形式的な条件ではなく、「適正な育成」と「外国人保護」の両方を実現するための土台になっていることです。

これから受け入れを進める企業は、業務内容や書類の準備だけでなく、本人の育成と保護まで含めて計画を考えることが求められます。

まとめ

育成就労計画の認定基準では、対象分野であること、技能と日本語の目標が適切であること、業務内容や時間配分が適切であること、本人要件を満たしていること、分野別協議会に加入していること、さらに保護ルールが守られていることなど、多くの条件が確認されます。

重要なポイントは、認定基準が単なる形式的な条件ではなく、「適正な育成」と「外国人保護」の両方を実現するための土台になっていることです。

これから受け入れを進める企業は、業務内容や書類の準備だけでなく、本人の育成と保護まで含めて計画を考えることが求められます。