2026最新版：インドネシア送り出し機関のベストな選び方10の基準

インドネシアから技能実習生・特定技能人材を受け入れたい企業担当者、監理団体（組合）担当者に向けて、「政府認定のインドネシア送り出し機関」をどう探し、どう比較し、どう契約すべきかを整理した記事です。
検索で「インドネシア送り出し機関一覧」「大手」「ランキング」「費用」などの情報に触れても、結局どれを信じて選べばよいか迷いがちです。

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インドネシア送り出し機関一覧｜日本とインドネシア間で認定された機関を探す前に

「インドネシア送り出し機関」と一口に言っても、制度（技能実習・特定技能）や、認定の根拠（日本側の公的リストに載っているか）によって信頼性が大きく変わります。
まず押さえるべきは、送り出し機関は“紹介会社”ではなく、募集・教育・書類・渡航前オリエンテーションなどを担う制度上の重要プレイヤーだという点です。
そのため、一覧を眺めて「有名そう」「大手っぽい」だけで決めると、費用の不透明さや教育不足、名義貸しなどのリスクに直結します。

「送り出し」とは？技能実習制度・特定技能制度での送り出し機関の役割

送り出し機関（送出機関）は、インドネシア国内で人材を募集し、選抜し、日本で働くための準備を整えて送り出す役割を担います。
技能実習では、監理団体（組合）と連携しながら、候補者の募集、事前教育（日本語・生活ルール・職業訓練）、健康診断、書類作成、渡航前オリエンテーションなどを実施するのが一般的です。
特定技能では、制度上「送り出し機関」が必須ではないケースもありますが、現地での募集・教育・試験対策・書類支援を担えるパートナーがいると、採用の再現性が上がります。

なぜ政府認定が重要？外国 政府認定送出機関一覧を確認する意味

政府認定の確認が重要なのは、制度に沿った適正な募集・教育・費用管理が行われているかを見極める最低条件になるからです。
日本側には、技能実習なら外国人技能実習機構（OTIT）等が公表する「外国政府認定のインドネシア送出機関一覧」、特定技能なら出入国在留管理庁等の情報提供ページなど、公的な参照先があります。
ここに掲載されていない機関を使うと、そもそも手続きが進まない、途中で差し戻しが増える、費用トラブルが起きる、名義貸しで実体が別会社だった、というリスクが高まります。

本記事でわかること：インドネシア送り出し機関一覧・大手・ランキング・費用の考え方

本記事では、インドネシア送り出し機関を探す際に、何を根拠に「一覧」を確認し、どう比較し、どう意思決定するかを具体化します。
特に、検索で多い「大手」「ランキング」という言葉は便利な一方で、指標が曖昧だとミスマッチを生みます。
そこで、送出実績・定着率・教育体制・対応職種・現地拠点・トラブル対応・費用の透明性といった、実務で効く比較軸を提示します。

【最新の確認手順】政府認定送出機関一覧の見方（インドネシア→日本）

「インドネシア送り出し機関一覧」を探すと、民間サイトのまとめや、機関の自社サイトが多く出てきます。
しかし、最初に見るべきは“日本側の公的な一覧”で、そこに掲載されているかを起点に候補を作るのが安全です。
確認の流れは、①制度（技能実習/特定技能）を決める、②該当制度の公的リストを開く、③機関名（英語表記含む）・所在地・認定状況を照合する、④候補の実体（教育施設・拠点・提携先）を面談で検証する、の順が基本です。

認定の根拠：日本側（監理団体/受入れ企業）とインドネシア側（機関）の関係

技能実習では、日本側は監理団体（組合）が中心となって受入れを管理し、インドネシア側の送り出し機関と契約して候補者を募集・育成します。
このとき重要なのが、インドネシア側が「認定送出機関」として適法に活動していること、そして日本側の制度運用（書類、面接、講習、渡航）に合わせた実務ができることです。
特定技能では、受入れ企業が直接採用する形もありますが、現地での募集・試験対策・書類支援を担うパートナーがいると、採用のスピードと品質が安定します。

送り出し機関一覧でチェックすべき項目（所在地/職種/日本語教育/職業訓練/対応範囲）

公的一覧で名前を見つけたら、次は「自社の採用要件に合うか」を項目ごとに確認します。
所在地は、候補者の募集エリアや面接の実施方法（現地集合/オンライン）に影響し、職種対応は技能実習の職種・作業や、特定技能の分野に直結します。
日本語教育は時間数だけでなく、到達目標（N4相当、会話中心など）と評価方法（模試、面接評価）が重要です。
職業訓練は、製造なら安全・5S、建設なら基礎技能、食品なら衛生など、現場で事故や不良を減らす内容が入っているかを見ます。

• 所在地（都市/州）：募集母集団、面接運用、移動コストに影響
• 対応職種・分野：技能実習の職種/作業、特定技能の分野に合致するか
• 日本語教育：時間数より到達目標と評価方法（面接・模試・会話）
• 職業訓練：安全・衛生・5S・基礎技能など現場直結の内容
• 対応範囲：書類、健康診断、渡航、送出後フォローの有無

よくある注意点：非認定・名義貸し・送出費用の不透明さを見抜く

注意すべき典型は、①公的一覧に載っていない（または過去認定で現在は無効）、②実体は別会社で名義だけ借りている、③費用の内訳が曖昧で後から追加請求が出る、の3つです。
名義貸しは、契約書の当事者と実際の教育施設・面接運営者が違う形で表れやすく、トラブル時の責任所在が不明確になります。
費用面では、「一式」「パッケージ」表記だけで詳細が出ない場合、教育費・書類費・渡航費・手数料の境界が曖昧で、後から“想定外”が発生しがちです。

インドネシア送り出し機関ランキングの考え方｜大手＝最適とは限らない

「ランキング上位」「大手だから安心」という発想は分かりやすい一方で、採用目的によっては逆にミスマッチになります。
大量採用に強い大手は、運用が標準化されていてスピードが出る反面、個社ごとの細かな要望（特定の作業適性、地方工場の生活配慮、宗教配慮、方言レベルの会話など）に合わせにくいことがあります。
一方で中堅・地域密着型は、候補者の家庭背景や就労動機まで踏み込んだ選抜ができ、定着に強いケースもあります。

ランキング指標例：送出実績・定着率・育成体制・協力先ネットワーク・トラブル対応

ランキングを作るなら、まず「何を成功とするか」を定義します。
採用人数を増やしたいのか、離職・失踪を減らしたいのか、即戦力化を早めたいのかで、重視すべき指標が変わります。
送出実績は分かりやすいですが、同時に「どの職種で」「どの地域の日本企業に」「どのくらい継続して」送っているかまで見ないと参考になりません。
定着率は、受入れ企業側の環境要因も混ざるため、単純比較は難しいものの、面談・教育・フォローの設計が良い機関ほど改善傾向が出ます。

• 送出実績：職種別・年次推移・継続取引の有無まで確認
• 定着率：離職/失踪の傾向、原因分析と改善の仕組み
• 育成体制：日本語講師、訓練設備、評価基準、生活指導
• 協力先ネットワーク：学校・訓練校・行政・医療機関との連携
• トラブル対応：24時間連絡、通訳、現地/日本側の責任分界

インドネシア送り出し機関 大手の強みと弱み（都市拠点/大量採用/標準化）

大手の強みは、都市部に拠点を持ち、募集母集団が大きく、面接から書類、渡航までのプロセスが標準化されている点です。
そのため、複数拠点・複数職種で一定数を継続採用したい企業にとっては、運用負荷が下がりやすいメリットがあります。
一方で弱みとして、標準化が強いほど、個社の細かな要件（特定の作業経験、夜勤適性、地方生活への適応、宗教行事への配慮など）を反映しにくいことがあります。
また、人気企業・人気職種に候補者が集中しやすく、採用競争が起きると、候補者の確保が不安定になる場合もあります。

業種別（製造・建設・農業・食品）で最適な機関が変わる理由

最適な送り出し機関は、業種によって変わります。
製造は5S・安全・品質意識が重要で、訓練で“手順を守る文化”を作れるかが鍵になります。
建設は安全教育に加え、体力・暑熱順化・チーム作業の適性が必要で、現場経験者や訓練設備の有無が差になります。
農業は季節変動や屋外作業への適応、地方での生活適応が重要で、候補者の動機形成（なぜ日本で農業か）まで見られる機関が強いです。
食品は衛生・ルール遵守が最重要で、衛生教育の具体性（手洗い、異物混入、温度管理）と、理解度テストの運用があるかで品質が変わります。

インドネシア送り出し機関一覧（政府認定の探し方と比較項目）

ここでは「一覧を見つけた後、どうやって候補を絞り、比較し、面談に進めるか」を実務目線で整理します。
ポイントは、一覧は“網羅”のための情報であり、そこから自社要件に合う候補を“フィルタリング”していく作業が必要だということです。
フィルタ条件は、職種・分野、募集エリア、教育到達目標、日本語レベル、面接方式、書類対応範囲、費用の透明性などです。

一覧から候補を絞る：職種・技能実習生の受入れ条件・日本語レベルでフィルタリング

候補を絞る際は、まず「受け入れたい職種/作業（技能実習）」または「分野（特定技能）」に対応しているかを確認します。
次に、受入れ条件として、年齢層、学歴、健康条件、経験の有無、宗教配慮（礼拝・食事）など、自社の現場で必要な条件を明文化します。
日本語レベルは、N4相当など資格だけでなく、現場で必要な会話（安全指示、報連相、数字・単位）ができるかを評価基準に落とすのが有効です。
この段階で、候補を3〜5社程度に絞り、同じ条件で面談・見積もり・教育内容の提示を依頼すると比較がブレません。

比較表で見るべきポイント：育成内容/現地面接の設計/書類・締結プロセス

比較は、口頭説明だけだと判断が曖昧になります。
育成内容は、カリキュラム（日本語・生活指導・職業訓練）と評価方法（テスト、面接、実技）をセットで確認し、到達基準が明確かを見ます。
現地面接は、通訳の質、実技テストの有無、適性検査、面接官の役割分担（誰が合否を決めるか）で採用精度が変わります。
書類・締結プロセスは、契約書の当事者、費用の支払いタイミング、追加費用条件、個人情報の取り扱い、トラブル時の責任分界が重要です。

特定技能 送り出し機関一覧を探す場合の追加チェック（在留資格・試験・人材要件）

特定技能で探す場合は、技能実習よりも「試験」「在留資格」「人材要件」の確認が重要になります。
特定技能は分野ごとに技能試験や日本語要件が絡むため、送り出し機関（または現地パートナー）が、試験情報のアップデート、受験手配、学習支援、合格までの伴走をできるかが採用成功率を左右します。
また、候補者が国内在住（日本にいる）なのか、海外在住（インドネシアにいる）なのかで、手続きやスケジュールが変わります。
さらに、登録支援機関との役割分担（支援計画、生活支援、相談対応）も絡むため、誰がどこまで責任を持つかを契約前に明確化する必要があります。

特定技能に強いインドネシア送り出し機関の選び方｜特定技能制度の実務ポイント

特定技能で成果が出る機関は、「合格させる」だけでなく「入社後に戦力化し、辞めにくい状態を作る」設計ができています。
試験対策はもちろん、配属先の仕事内容に合わせた用語教育、報連相、生活ルール、金銭管理、メンタル面のケアまで含めた育成があると、入社後のギャップが減ります。
また、特定技能は転職が制度上起こり得るため、採用時点での動機形成（なぜこの会社か、なぜこの地域か）と、受入れ企業側の受入れ体制がより重要になります。

特定技能の人材要件：試験・日本語・職務経験と「育成」設計

特定技能の人材要件は、分野ごとの技能試験と、日本語要件（例：一定水準の日本語能力）を満たすことが基本になります。
ただし、要件を満たしていても、現場で必要な会話や安全指示の理解が弱いと、事故・ミス・早期離職につながります。
そのため、強い機関は「試験合格」から逆算するだけでなく、配属先の業務に合わせた日本語（専門用語、数字、単位、注意喚起）と、職場文化（時間厳守、報連相、指示の受け方）を育成に組み込みます。
職務経験がある人材を採る場合も、経験の真偽確認（何をどの期間やったか）と、日本のやり方への適応支援が必要です。

技能実習から特定技能への移行で必要な確認（制度差分・書類・費用）

技能実習から特定技能へ移行する場合、すでに日本での生活経験があるため定着しやすい一方、制度差分の理解不足で手続きが遅れることがあります。
確認すべきは、移行要件（在留資格の切替条件）、必要書類、雇用条件の再設計（賃金、業務内容、労働時間）、支援体制（登録支援機関の関与）です。
費用面でも、技能実習の枠組み（監理費等）と、特定技能の支援費用（支援委託費等）で構造が変わるため、総額比較をしないと「安くなったはずが高くなった」が起きます。

受入れ企業が準備すべきこと：現地パートナー選定と協力体制の作り方

受入れ企業側の準備が弱いと、どれだけ良い送り出し機関でも定着が崩れます。
まず、現地パートナー（送り出し機関等）に伝えるべき採用要件を、仕事内容・必要体力・残業有無・寮環境・宗教配慮・キャリアパスまで含めて具体化します。
次に、面接設計を共同で作り、合否基準（日本語、適性、性格、健康）を数値化・言語化してブレを減らします。
さらに、入社後のオンボーディング（最初の1か月の教育計画、指導担当、相談窓口）を用意し、送り出し機関・登録支援機関と情報連携できる体制を作ると、早期離職の芽を早く摘めます。

技能実習制度での選定基準｜監理団体と送り出し機関の役割分担

技能実習は、監理団体と送り出し機関の連携で成り立つ制度です。
そのため、送り出し機関だけを見て選ぶのではなく、監理団体がどこまで管理し、送り出し機関がどこまで担うのか、役割分担が明確なスキームを選ぶことが重要です。
役割が曖昧だと、募集段階での説明不足、契約条件の食い違い、入国後の相談窓口の不在などが起きやすく、結果として失踪やトラブルにつながります。
選定基準としては、募集の適正さ（過度な費用負担をさせない等）、教育の質、書類の正確性、送出後フォロー、そして監理団体との連携実績を確認します。

監理団体が担う領域／送り出し機関が担う領域（募集・教育・送出・フォロー）

一般的に、監理団体は日本国内での受入れ管理（企業指導、監査、相談対応、行政手続き支援など）を担い、送り出し機関はインドネシア国内での募集・選抜・教育・送出準備を担います。
ただし実務では、面接設計や教育内容の設計、トラブル時の通訳・連絡体制など、境界領域が多く存在します。
ここが曖昧だと、「誰が本人に何を説明したか」「費用の説明責任はどこか」「入国後の相談は誰が受けるか」が不明確になり、問題が拡大します。

技能実習生の募集〜送出までの流れ（現地職業訓練・面接・渡航準備）

技能実習の流れは、募集→選抜→教育→書類→渡航準備→出国という順で進みます。
募集では、仕事内容・賃金・残業・寮・控除などを誤解なく伝えることが重要で、ここが弱いと入国後の不満が爆発します。
選抜では、面接だけでなく、簡易な実技テストや適性確認（手先、体力、注意力）を入れるとミスマッチが減ります。
教育は、日本語だけでなく、生活ルール、時間感覚、報連相、安全衛生を含めると、現場立ち上がりが早くなります。
渡航準備では、健康診断、必要書類、講習、航空券手配などがあり、スケジュール管理が甘いと入国が遅れ、採用計画が崩れます。

• 募集：仕事内容・条件・費用の説明を統一資料で実施
• 選抜：面接＋実技/適性確認でミスマッチを減らす
• 教育：日本語、生活指導、報連相、安全衛生、職業訓練
• 書類：誤記・不足がないか、提出期限を守れる体制
• 渡航準備：健康診断、講習、航空券、出国前オリエンテーション

トラブル事例と予防策：失踪・賃金認識差・契約不一致を減らすチェックリスト

技能実習で多いトラブルは、失踪、賃金や控除の認識差、契約条件の不一致です。
失踪は「人間関係」だけでなく、借金負担、想定外の控除、残業の有無、寮環境、相談先不在など複合要因で起きます。
賃金認識差は、手取りと総支給、控除項目、残業単価、繁忙期の変動などを、募集段階で具体例（モデル給与）で示していないと発生しやすいです。
契約不一致は、仕事内容が聞いていた内容と違う、配属先が違う、休日が違うなどで、説明資料と契約書、現場実態が一致していないことが原因になります。

• 募集資料：仕事内容・賃金・控除・残業・寮を具体例で提示
• モデル給与：総支給/控除/手取りを月例で説明
• 契約整合：説明資料・雇用条件書・現場実態の一致を確認
• 相談窓口：母語で相談できる導線（監理団体/支援/通訳）
• 初期面談：入社後1週間・1か月で不満の芽を回収

送り出し（送出）にかかる費用相場と内訳｜透明性のある見積もりの取り方

送り出しにかかる費用は、制度、採用人数、教育期間、面接方式、渡航時期などで変動します。
重要なのは「相場の数字」そのものより、内訳が明確で、追加費用の条件が事前に合意されていることです。
費用トラブルは、内訳が“パッケージ一式”になっている、為替や物価変動の扱いが曖昧、再面接・再教育・再手配の条件が不明、というときに起きやすくなります。
見積もりは、教育（日本語/職業訓練）、書類、健康診断、渡航、手数料などに分解し、誰が負担するのか（企業/本人）も含めて整理しましょう。

費用の内訳：教育（日本語/職業訓練）・書類・健康診断・渡航・手数料

費用は大きく、教育費、書類関連費、健康診断費、渡航費、手数料（運営費）に分かれます。
教育費は、日本語の時間数・講師体制・寮費・教材費・職業訓練設備の有無で差が出ます。
書類関連は、行政手続き、翻訳、証明書取得などが含まれ、ミスがあると再取得で追加費用や遅延が発生します。
健康診断は指定項目や再検査の有無で変動し、渡航費は航空券の時期で大きく上下します。
手数料は「何の対価か」を明確にし、面接運営、通訳、送出後フォローなどの範囲が含まれているかを確認しましょう。

見積もり比較のコツ：不明瞭な項目をなくす質問集（現地費用/追加費用/返金条件）

見積もり比較では、金額の大小より「不明瞭な項目が残っていないか」を重視します。
特に、現地で発生する費用（教育中の滞在費、移動費、証明書取得費など）がどこまで含まれるか、追加費用が発生する条件（再面接、辞退、再教育、渡航延期）が明文化されているかが重要です。
また、候補者が辞退・不合格になった場合の返金条件や、代替人材の提供条件（何回まで、いつまで）が曖昧だと、採用計画が崩れたときに損失が膨らみます。

• 見積もりに含まれる「現地費用」の範囲はどこまでですか。
• 追加費用が発生する条件（辞退/不合格/再面接/渡航延期）を列挙してください。
• 返金条件（返金額、返金タイミング、手数料控除の有無）を明記できますか。
• 代替人材の提供条件（回数、期限、費用負担）はどうなりますか。
• 為替・航空券高騰など変動費の扱い（上限、再見積もり条件）はありますか。

コストだけで選ばない：定着・品質・育成投資で総コストは変わる

送り出し費用が安く見えても、教育が薄く、ミスマッチ採用が増えると、現場の指導工数、事故・不良、離職による再採用で総コストが上がります。
逆に、教育と選抜に投資している機関は、初期費用が高く見えても、立ち上がりが早く、トラブルが減り、結果として安定運用につながることがあります。
総コストで見るなら、①採用から戦力化までの期間、②離職・失踪率、③通訳・指導の追加工数、④品質不良や労災のリスク、⑤再採用の頻度、まで含めて評価します。
社内で比較する際は、見積もり金額だけでなく、教育内容と定着施策を点数化し、費用対効果で判断すると納得感が出ます。

送り出し機関になるには？インドネシアでの設立・認定・運営の要点

送り出し機関を自社で立ち上げたい、または現地法人として参入を検討している場合は、設立手続きだけでなく、認定取得と運営体制（教育・管理・コンプライアンス）まで見据える必要があります。
インドネシアでは、海外就労に関する制度枠組みがあり、関連する許認可や登録、教育施設の要件、運営責任者の配置などが求められます。
また、日本向けの送出は、日本側の制度要件（技能実習/特定技能）に合わせた書類・教育・説明責任が必要で、単なる人材紹介とは異なる運用能力が問われます。

設立の基本：インドネシアで機関を作る際の要件と必要な手続き

インドネシアで送り出し関連の事業体を作る場合、法人設立（会社形態の選択、定款、登記、税務登録など）に加え、海外就労に関する事業としての登録・許可が論点になります。
また、教育を提供するなら、教室・寮・訓練設備などの物理要件、講師や管理者の採用、カリキュラム設計が必要です。
実務上は、法令・行政手続きが更新されることもあるため、現地の専門家（法務・労務）と連携し、最新要件を確認しながら進めるのが安全です。
さらに、日本側の取引先（監理団体・受入れ企業）から求められる監査・情報開示に耐えられるよう、会計・契約・個人情報管理の基盤も初期から整備しておくべきです。

認定取得の考え方：政府認定に向けた体制（教育/管理/コンプライアンス）

政府認定を目指すなら、形式的な書類だけでなく、実態として適正運用できる体制が求められます。
具体的には、募集時の説明責任（費用・条件の明示）、教育の品質管理（カリキュラム、講師、評価）、候補者情報の管理（個人情報・同意取得）、苦情処理・相談窓口、そして不正防止（名義貸し、過剰徴収の抑止）などです。
日本向けの場合、受入れ企業や監理団体から、教育施設の見学、書類の整合性、費用明細、契約書の確認を求められることが多く、監査対応力も必要になります。
認定はゴールではなく、更新・監督の対象になり続ける前提で、コンプライアンスを運用に落とし込むことが重要です。

運営の実務：人材募集・育成・送出後フォローと日本側との協力スキーム

運営で差が出るのは、募集・育成・送出後フォローを“仕組み”として回せるかです。
募集では、誤解を生まない説明資料、適性の見極め、辞退率を下げる動機形成が重要です。
育成では、日本語・生活指導・職業訓練を、配属先の業務に合わせて設計し、評価基準を明確にして合否判断の透明性を作ります。
送出後フォローでは、本人の相談窓口、緊急時連絡、家族対応、トラブル時の事実確認などが求められ、日本側（監理団体・登録支援機関・受入れ企業）との情報連携が不可欠です。

失敗しない問い合わせ・面談の進め方｜送り出し機関選定チェックリスト

最終的に失敗を減らすのは、「一覧で見つけた後の問い合わせ・面談の質」です。
同じ“政府認定”でも、得意職種、教育の深さ、書類の正確性、費用の透明性、フォロー体制は大きく異なります。
そこで、初回ヒアリングで要点を絞って確認し、次に契約前の書面・費用・責任範囲を詰め、最後にランキングや一覧を“意思決定の補助線”として使う流れが有効です。
特に、面談では「できます」という回答を鵜呑みにせず、実績の証拠（職種別の送出例、教育カリキュラム、評価シート、見積明細）を提示してもらうと、比較が一気に進みます。

初回ヒアリングで確認：対応職種・日本向け実績・現地拠点（都市）・日本語教育

初回ヒアリングは、相手の“守備範囲”と“得意領域”を短時間で見極める場です。
対応職種・分野は、単に「対応可能」ではなく、直近の送出実績（人数、期間、配属先の業種）を聞くと実態が見えます。
現地拠点（都市）は、教育施設の場所、面接の運用、候補者の募集エリアに影響するため、所在地と施設の実在（見学可否）を確認します。
日本語教育は、時間数よりも到達目標、講師体制、評価方法、会話訓練の比率を聞くと、現場で使える日本語に近いか判断できます。

• 対応職種/分野：直近の送出実績（職種別・人数・期間）
• 現地拠点：所在地、教育施設の見学可否、寮・設備の有無
• 日本語教育：到達目標、講師体制、評価方法、会話訓練の比率
• 面接運用：実技テスト、通訳、合否基準、辞退率の管理

契約前に必須：書面（締結）・費用・責任範囲・個人情報管理の確認

契約前は、トラブルを未然に防ぐための“詰め”の工程です。
まず、契約書の当事者が公的一覧の機関と一致しているか、名義貸しの疑いがないかを確認します。
次に、費用は内訳明細、支払タイミング、追加費用条件、返金条件、代替人材条件まで書面化し、口頭合意で終わらせないことが重要です。
責任範囲は、募集時説明、教育品質、書類不備、渡航遅延、入国後トラブル時の対応など、どこまでが送り出し機関の責任で、どこからが監理団体/企業/登録支援機関の責任かを明確にします。

最終判断：インドネシア送り出し機関ランキング/一覧をどう意思決定に使うか

最終判断では、一覧は「認定の確認」と「候補の網羅」に使い、ランキングは「比較軸の整理」に使うのが現実的です。
つまり、ランキングの順位を鵜呑みにするのではなく、自社の目的（大量採用、定着重視、特定職種の即戦力化など）に合わせて重み付けを変えた“自社スコア”で評価します。
例えば、定着重視なら教育とフォローを高配点にし、スピード重視なら書類処理能力と募集母集団を高配点にします。
そして、面談で得た証拠（カリキュラム、評価シート、見積明細、実績）を点数化し、社内で説明できる形に落とすと、稟議・合意形成がスムーズです。

参考サイト（一次情報）

• 
  外国政府認定送出機関一覧（OTIT：外国人技能実習機構）
  
• 
  技能実習に関する二国間取決め（協力覚書）（厚生労働省）
  
• 
  外国人技能実習制度について（厚生労働省）
  
• 
  特定技能制度（出入国在留管理庁）
  
• 
  特定技能制度に関するQ&A（出入国在留管理庁）
  
• 
  特定技能総合支援サイト（出入国在留管理庁）
  
• 
  制度の概要（特定技能）（外務省）