技能実習や特定技能や就労ビザなどを活用して自社で外国人労働者を雇用することになった場合について、起こりうる問題やメリットなどを説明いたします。
※主に技能実習など日本語レベルが著しくない場合となります。
基本的には外国人労働者は自国の送り出し機関や日本語学校で数ヵ月または数年間、日本語研修を受けています。
そこでは日本語能力試験N4レベルに相当する「日常会話をゆっくりとした速度で話せる」ほどの語学力を身に着け来日します。
全く日本語が通じない話せないということはありません。
ただし、外国人雇用を考えている企業は、自社内で外国人労働者の母国語で話せる従業員がいるか？いないか？で、その後の雇用の仕方が変わってきます。
自社で外国人雇用経験がない場合
例えば受入れ先の企業が外国人労働者の雇用経験が全くない場合は、日本語でしっかりとコミュニケーションを取れる外国人労働者を採用することをおすすめします。
当然そうなった場合は自社の中で相手の言葉を理解できる人がほとんどいないので、外国人労働者とのコミュニケーションは日本語が中心となります。
そのときに意思疎通がスムーズにできないと彼らの中で不安感や不信感が強くなり仕事に支障が出ることになるからです。
そういった背景から、外国人雇用の経験がない企業は日本語が安定して話せる人を雇うのが好ましいといえます。
自社で外国人雇用経験がある場合
逆に外国人労働者が既に数人もいる場合や受入れた経験が豊富である場合は、日本語ができるかどうかはそれほど重要な要素ではありません。
仮に会話することに苦労したとしても、既に自社で何年も働いている外国人労働者や彼らと一緒に仕事をしている社員が通訳できるレベルの語学力を身に着けている場合があり、彼らの力を借りればコミュニケーションが取れるようになるからです。
このような場合は日本語レベルより従事する仕事に対して熱意を持っていることや、培ってきた技能などを基準に採用を重視することの方が賢明と言えます。
人材不足の状況をとりあえず脱却する場合
上記の場合に当てはまらない場合で（どちらかと言えばこのケースが多い）その時の事情で日本語が不自由な人(外国人労働者)を雇わなければいけないことがあります。
そんなときはどうすればよいのでしょうか。
これは「ワンセット」と思って指導していくと、職場の活性化となり思わぬ財産になりますよ！
社内の従業員が自発的に外国人労働者たちとコミュニケーションを取るように仕向けたり、彼らに相手の言葉を学習させるにはどうしたらいいか？などの職場環境を考える機会を用意すること
ただし、社内の従業員は外国人労働者の管理、教育を担う傍ら自らの仕事を並行しておこなうことになるので、彼らの負担も考慮することを忘れないでください。
これからの時代は、「働き方改革」です。
諸説ありますが、例えば日本人は「空気を読む」「相手が言いたいことを察する」「目上の人を敬う」というクセ（文化）が根付いていると思いますが、外国人にそういった文化があるとは限りません。
当たり前ですが、日本人と外国人では文化が異なり、働き方も異なってきます。
多種多様な文化の差異から働き方に違いが出る場合は、言葉にしてじっくりと説明し日本人の働き方を丁寧に教える必要があります。
「言うことはハッキリ言う」「伝えることはしっかりと言葉にする」など、相手の文化も取り入れ理解した上で、接することを心掛けることが重要です。
