特定技能ビルクリーニングで賢く人手確保（採用コスト削減術）

人手不足が慢性化している清掃・ビルメンテナンス業界では、「求人を出しても応募が来ない」「採用単価が上がり続ける」「入社しても定着しない」といった悩みが増えています。
そこで今、注目されているのが、在留資格「特定技能（ビルクリーニング分野）」を活用した採用です。

「特定技能ビルクリーニングとは何か」「採用に向けて何を準備し、どこでコストを抑えられるか」を、実務目線で分かりやすく整理します。

導入：採用コスト削減に特定技能ビルクリーニングが選ばれる理由

また、在留資格の枠組み上、就労目的が明確な人材が多く、仕事を続ける意欲が高い方と出会いやすい点も特徴です。
結果として「採用→教育→離職→再採用」のループを減らし、総コスト（採用費＋教育費＋欠員損失）を抑える設計がしやすくなります。

採用コストの現状と課題（人材不足・清掃業の背景）

清掃業界は、早朝・夜間帯の勤務、現場が分散しやすいこと、体力面の負荷、賃金水準の地域差などが重なり、応募を集めにくい職種の一つです。
その結果、求人媒体への掲載回数が増え、応募単価・採用単価が上がりやすくなります。
さらに、未経験採用が中心だと、現場OJTの負担が増え、教育中の品質のブレやクレーム対応が発生し、間接コストも膨らみがちです。
欠員が出ると現場責任者が穴埋めに入り、管理業務が回らなくなるなど、機会損失が連鎖することもあります。
こうした「採用費だけでは見えないコスト」を抑えるには、計画的に採用できる仕組みづくりが欠かせません。

特定技能を活用して期待できる効果（定着・品質・コスト削減）

特定技能の活用で期待できる効果は、主に定着率の改善、品質の安定、採用コストの平準化です。
特定技能（ビルクリーニング）は、評価試験などで一定の技能を確認した人材を採用できるため、ゼロから育てるより立ち上がりが早く、現場の負担を抑えやすくなります。
また、就労目的で来日・在留するため働く意思がはっきりしており、生活面の支援を整えるほど定着につながりやすい傾向があります。
採用面では、紹介会社・登録支援機関を活用することで採用単価は発生しますが、採用の再現性が高まり、欠員補充の“緊急コスト”を減らしやすくなります。

この記事の読み方：導入から実務・定着までの流れ

本記事は「制度理解→採用手続き→現場運用→費用最適化→リスク回避→実務チェック」の順で読める構成です。
まず、特定技能ビルクリーニングの対象業務や1号・2号の違いを押さえ、次に受入れ要件や試験、在留資格手続きの流れを整理します。
そのうえで、現場で任せられる作業範囲、研修設計、管理体制の作り方を解説し、最後にコスト試算・助成の考え方、トラブル回避策、チェックリストを提示します。
読み終えた時点で「まず何から始めるか」が分かるよう、次のアクションが明確になることを重視しています。

特定技能ビルクリーニング業とは？　制度の概要と対象範囲

対象範囲を正しく理解することが、ミスマッチや不適切就労リスクを避け、採用効果を最大化する第一歩になります。

制度の目的と背景（特定技能制度・外国人労働者・人手不足）

特定技能制度は、国内人材の確保が難しい産業分野で、一定の専門性・技能を持つ外国人材の就労を認めるために整備されました。
ビルクリーニング分野は、施設の衛生維持という社会インフラ性が高い一方で、採用難が続きやすい構造があり、制度活用のニーズが大きい領域です。
大切なのは、特定技能が「単純労働を無制限に受け入れる制度」ではなく、試験などで技能を確認し、適正な雇用・支援のもとで就労してもらう枠組みだという点です。
企業側は、採用だけでなく、生活支援や相談対応なども含めた運用設計が求められます。

1号と2号の区分と業務内容（ビルクリーニング特定技能1号・2号）

特定技能には1号と2号があり、ビルクリーニング分野でも区分によって在留の考え方や期待する役割が変わります。
1号は、一定の技能と日本語能力を有し、現場で清掃業務を担う即戦力層を想定します。
2号は、より熟練した技能を前提に、長期就労やキャリア形成を見据えた枠組みで、現場の中核人材化を狙いやすくなります。
企業としては、まず1号で採用し、教育・評価・役割付与を通じて2号移行を支援することで、毎年の“採り直し”を減らす戦略が取りやすくなります。

関係機関と協議会の役割（ビルクリーニング分野特定技能協議会など）

特定技能の運用では、出入国在留管理庁の在留審査だけでなく、分野ごとの所管省庁や協議会なども関わります。
ビルクリーニング分野では、分野特定技能協議会が情報共有や適正受入れの枠組みを担い、受入れ機関は必要に応じて加入・届出などの対応が求められます。
また、採用実務では登録支援機関、職業紹介事業者、教育機関、試験実施団体など複数の関係者が関わるため、役割分担が曖昧だと手戻りが起きやすくなります。
最初に「誰が何をやるか」を決め、社内の責任者と外部パートナーの連絡ルートを一本化しておくと、時間もコストも削減しやすくなります。

採用フローと要件：受入れから雇用・登録までの具体手続き

採用コスト削減のポイントは、初回で仕組みを作り、次から標準運用できる状態にすることです。

受入れ前の要件・基準（必要書類・人数・所属・登録）

受入れ前に確認すべきは、①会社が分野要件を満たすか、②雇用条件が適正か、③支援体制を用意できるかの3点です。
ビルクリーニング分野では、受入れ機関として「建築物清掃業（1号）」または「建築物環境衛生総合管理業（8号）」の登録が求められる点が重要です。
また、雇用契約は報酬・労働時間・業務内容を明確にし、日本人と同等以上の報酬水準などの原則を踏まえる必要があります。
必要書類は申請区分や採用ルートで変わるため、行政書士や登録支援機関と相談しながら「自社の標準セット」を作っておくと、手戻りを減らせます。

• 分野要件（建築物清掃業（1号）または建築物環境衛生総合管理業（8号）の登録確認）
• 雇用条件（業務内容・賃金・労働時間・配置先の明確化）
• 支援体制（自社支援か登録支援機関委託かの決定）
• 社内体制（責任者・現場教育担当・相談窓口の設定）

試験・評価の流れ（ビルクリーニング分野特定技能1号評価試験・試験日程・合格）

特定技能1号で採用する場合、候補者は原則として分野の評価試験と日本語試験などの要件を満たす必要があります。
ビルクリーニング分野特定技能1号評価試験は、現場で必要となる清掃の基礎知識・安全衛生・作業手順などを確認する位置づけで、合格者は一定の技能水準が担保されます。
企業側は、合格証明や受験状況を確認し、入社時期から逆算して試験日程・在留申請・渡航（海外在住の場合）を組み立てることが重要です。
採用のつまずきは「スケジュールの読み違い」で起きやすいので、最短でも2〜3か月、余裕を見て3〜6か月の計画をおすすめします。

2号への移行と登録手続き（在留資格・機関連絡）

2号への移行は、長期定着と中核人材化を進めるうえで大切な選択肢です。
現場で経験を積ませ、役割を段階的に引き上げ、必要な試験・要件を満たしたタイミングで在留資格変更の手続きを検討します。
移行時は、在留資格の手続きだけでなく、雇用契約の見直し（職務・賃金・手当）、教育記録や評価の整理、関係機関への連絡など、タスクが増えます。
場当たり的に進めると、本人のモチベーション低下や手続き遅延につながるため、「2号候補の育成ロードマップ」を作り、評価基準を事前に共有しておくと安心です。

日本語要件と評価（日本語能力試験・JLPT・実務での言語対応）

ビルクリーニングは作業手順を整えやすい一方で、現場では報連相、安全指示、薬剤・機材の注意事項、顧客対応など、日本語が必要な場面が多くあります。
そのため、試験要件としての日本語だけでなく、実務で必要な「現場日本語」をどう補うかが定着の鍵になります。
採用時は、JLPTなどのスコア確認に加え、面接で「指示を復唱できるか」「危険・禁止を理解できるか」「時間・場所・数量を正しく扱えるか」をチェックすると、ミスマッチを減らせます。
入社後は、清掃用語・現場ルール・クレーム一次対応の定型文をテキスト化し、短時間で反復できる仕組みを作ると教育コストを抑えられます。

よくあるご質問（FAQ）