特定技能（介護）で外国人介護人材を受け入れるための基本ガイド

本記事は、「特定技能 介護」で外国人材の受け入れを検討している介護施設・事業所の採用担当者、施設長、法人本部の人事・総務担当者に向けて書いています。（※監理団体や登録支援機関が受入れ施設側に説明確認する文章としても活用できます）
制度の概要から、受け入れ条件（施設要件・業務範囲・協議会加入・職員配置の考え方）、試験と日本語要件、採用〜在留資格申請の流れ、受け入れ後の定着施策、そして5年後のキャリアまでを「チェックできる形」で整理します。

特定技能 介護とは？制度の概要と目的（特定技能制度／在留資格）

特定技能「介護」は、人手不足が深刻な介護分野で、一定の技能と日本語力を持つ外国人が就労できる在留資格です。
対象は「介護業務」に従事する人材で、現場での身体介護や生活支援など、実務に直結する働き方が前提になります。
受け入れ側（特定技能所属機関＝雇用する法人・事業所）には、適正な雇用契約、支援体制の整備、協議会加入などの要件があり、単に採用するだけでは就労開始できません。

特定技能1号・2号の違いと在留期間（上限・何年働ける？）

介護分野で中心となるのは特定技能1号で、在留期間は通算で上限5年です。
更新は可能ですが「合計5年まで」という枠があるため、長期雇用を前提にする場合は、満了後の在留資格（例：在留資格「介護」など）も見据えた設計が重要です。
一方、特定技能2号は熟練技能を前提とし、在留期間の更新に上限がなく、家族帯同も可能になるのが一般的な特徴です。

技能実習・技能実習生からの移行、EPAとの違いを解説

特定技能「介護」への代表的な入口は、試験合格ルートと、技能実習からの移行ルートです。
技能実習（介護職種）を良好に修了した人は、要件を満たすことで試験の一部が免除されるなど、移行がスムーズになるケースがあります。
一方EPA（経済連携協定）介護は、来日後に研修・就労をしながら国家資格（介護福祉士）合格を目指す枠組みで、受け入れ手続きや要件、候補者の位置づけが異なります。

• 技能実習：技能移転が建付けだが、介護では実務経験が積み上がりやすい
• 特定技能：試験等で技能・日本語を確認し、就労人材として受け入れる
• EPA：国家試験合格（介護福祉士）を強く前提にした制度設計

介護分野で外国人材が求められる背景（人手不足・人材不足・年度の状況）

介護分野は、利用者数の増加と職員確保の難しさが同時に進み、慢性的な人手不足が続いています。
採用市場では、夜勤対応や身体介護を担える人材の確保が難しく、採用しても定着しないという課題も起きがちです。
その中で特定技能は、一定の技能・日本語力を確認したうえで採用できるため、現場配置までの見通しが立てやすい点が注目されています。

今すぐ分かる：特定技能介護の受け入れ条件チェック（要件・基準）

特定技能介護の受け入れは、「候補者が要件を満たすか」だけでなく「事業所側が要件を満たすか」が同じくらい重要です。
特に見落としやすいのが、協議会加入、支援体制（支援計画の実施）、業務範囲の線引き、そして職員配置・人数上限の考え方です。

受け入れ可能な施設・事業所の条件（介護施設／病院／介護事業）

受け入れ可能かどうかは、「介護サービスとして適法に運営されているか」「介護業務として配置できるか」で判断します。
代表的には、特別養護老人ホーム、介護老人保健施設、有料老人ホーム、グループホーム、通所介護など、介護保険サービスの枠組みで運営される事業所が中心です。
病院については、看護補助等の位置づけや業務内容が介護業務の範囲に収まるかが論点になりやすく、職務内容の設計が重要です。

• 介護保険サービス事業所：受け入れの中心（業務設計がしやすい）
• 医療機関：業務範囲の整理が必須（介護業務として説明できるか）
• 法人本部：複数事業所がある場合、配属先単位の要件確認が重要

従事できる介護業務の範囲と注意点（現場・職員・利用者対応）

特定技能「介護」で従事できるのは、身体介護（入浴・排泄・食事介助等）や生活支援、介護記録、利用者とのコミュニケーションなど、介護職員としての中核業務です。
一方で、清掃やリネン交換などの周辺業務“だけ”を担当させる運用は不適切になり得ます。
また、医療行為に該当する業務は当然できませんし、利用者対応では説明責任や事故防止の観点から、指示系統・報告ルールを日本人職員と同等に整備する必要があります。

• 任せられる：身体介護、生活支援、記録、レク補助、見守り
• 注意が必要：周辺業務への偏り、単独判断が増える配置
• 任せられない：医療行為、資格が必要な独占業務

訪問介護は解禁？訪問・同行の可否と最新ルール（訪問介護／訪問）

訪問介護は長らく制限が強い領域でしたが、近年の運用見直しにより、一定の条件のもとで従事が可能となる方向で整理が進んでいます。
ただし、訪問は「利用者宅で1対1になりやすい」「緊急時の判断が必要」「移動・運転が絡む」など、施設介護よりリスクが高いのが実情です。
そのため、いきなり単独訪問に入れるのではなく、同行・段階的な独り立ち基準、緊急連絡体制、記録と振り返りの仕組みをセットで整えることが前提になります。

雇用・常勤의 考え方：日本人職員との関係、配置・職員数の目安

特定技能介護では、雇用条件の適正さが強く求められます。
賃金は「同等業務に従事する日本人と同等以上」が原則で、安価な労働力として扱う設計は制度趣旨に反します。
また、受け入れ人数には上限の考え方があり、事業所単位で「日本人等の常勤介護職員数」を超えない範囲とされる運用が一般的です。

協議会への加入・入会と登録手続き（協力体制の整備）

介護分野で特定技能外国人を受け入れる法人は、在留資格の申請前に「介護分野における特定技能協議会」への加入が必要です。
これは、制度の適正運用や情報共有、行政との連携を図るための枠組みで、未加入のまま申請を進めると手続きが止まるリスクがあります。
加入後も、必要に応じて報告や情報更新が求められるため、担当者を決めて期日管理することが重要です。

試験と日本語：合格までの条件と学習ロードマップ（試験・日本語）

特定技能介護で就労するには、原則として「介護技能」と「日本語」の基準を満たす必要があります。
採用側は、候補者がどのルートで要件を満たすのか（試験合格か、技能実習修了による免除か）を最初に整理すると、採用〜入社までの期間見込みが立ちます。
また、現場定着の観点では、試験合格＝現場で困らない、ではありません。

介護技能評価試験の概要（実施・評価・技能）

介護技能評価試験は、介護現場で必要となる基本的な知識・技能を確認するための試験です。
出題は、介護の基本、利用者の尊厳と自立支援、移動・食事・入浴・排泄などの介助、感染対策や安全確保、コミュニケーションといった実務に直結する領域が中心になります。
受け入れ側としては、合格証の確認だけでなく、どの領域が弱いかを面接や事前課題で把握し、入社後研修に反映させると効果的です。

日本語能力の要件（N4相当）とコミュニケーション問題への対応

特定技能介護では、日本語能力としてN4相当が一つの目安になります。
ただし、N4相当は「日常会話の基礎」であり、介護記録の表現、利用者の訴えの聞き取り、申し送りの要点整理など、職場日本語は別物です。
そのため、受け入れ側は「日本語試験に合格しているか」だけで判断せず、現場で必要な日本語を分解して教える仕組みが必要です。

試験の申し込み方法（受験・申込・資料・発行）

試験の申し込みは、実施団体の案内に従ってオンラインで行うのが一般的です。
受験地（国内・海外）や開催頻度は時期により変動するため、採用計画に合わせて「いつ受けられるか」「結果がいつ出るか」を逆算して確認します。
また、申込時にはパスポート情報など本人確認書類が必要になることが多く、入力ミスがあると受験できないリスクがあります。

免除・修了で試験が不要になるケース（技能実習修了・移行）

技能実習（介護）を良好に修了した人が特定技能へ移行する場合、介護技能評価試験や日本語要件の一部が免除されるなど、試験負担が軽くなるケースがあります。
このルートは、すでに日本の介護現場で働いた経験があるため、採用後の立ち上がりが早い傾向があります。
ただし「修了していれば必ず免除」ではなく、修了区分や証明書類の整合性が重要です。

多言語支援・翻訳の活用と教育（学習・習得・育成）

定着の成否は、試験よりも「入社後の学習設計」で決まることが少なくありません。
多言語支援や翻訳ツールは、初期の不安を下げ、事故防止にも役立ちますが、翻訳に依存しすぎると日本語習得が進まないという副作用もあります。
おすすめは、重要文書（就業規則、事故報告、虐待防止、感染対策）を優先して多言語化し、日常の指示は“やさしい日本語＋図解”で統一する方法です。

採用〜就労までの手続き：申請フローと必要書類（申請・取得）

特定技能介護の採用は、通常の中途採用よりも「手続きの工程管理」が重要です。
求人→面接→内定の後に、在留資格の申請（変更または認定）や協議会加入、支援計画の整備などが続き、どこか一つでも欠けると就労開始が遅れます。
また、候補者が国内在住か海外在住かで、必要な申請が変わります。

求人の出し方と介護求人の集め方（求人／介護求人／採用）

特定技能介護の求人は、国内在住者（留学生・技能実習修了予定者等）と海外在住者で集め方が変わります。
国内なら、介護業界の求人媒体に加え、外国人向け求人サイト、紹介会社、学校（日本語学校・専門学校）との連携が有効です。
海外から採用する場合は、現地送出し機関や海外人材紹介を活用することが多く、面接前に日本語力・就労意欲・家族事情などの情報を揃えるほどミスマッチが減ります。

候補者の選び方：母国別の特徴（インドネシア等）と面接ポイント

国籍で一括りにはできませんが、採用実務では「来日前教育の傾向」「宗教・生活習慣」「日本語学習の環境」などが定着に影響します。
例えばインドネシアは介護分野での来日実績が多く、宗教上の配慮（礼拝、食事）を職場ルールとして整理しておくと摩擦が減ります。
面接では、技能や日本語だけでなく、夜勤可否、家族の理解、転職意向、学習継続の意思を確認することが重要です。

在留資格の申請・在留期間更新の流れ（出入国在留管理庁の考え方）

候補者が国内にいる場合は在留資格「変更許可申請」、海外から呼ぶ場合は「在留資格認定証明書交付申請」が基本になります。
審査では、雇用契約の適正（同等報酬など）、業務内容の適合、受け入れ機関の体制、支援計画の実施可能性などが確認されます。
在留期間は更新が必要で、更新時も就労実態や支援実施状況が問われ得ます。

受け入れ支援の体制：支援計画・教育・生活支援の整備

特定技能1号では、外国人が日本で安定して働けるよう、支援計画に基づく支援が求められます。
支援は、入国前後のオリエンテーション、住居確保、生活ルール説明、行政手続き同行、相談窓口、定期面談など多岐にわたります。
ここで重要なのは、支援を“イベント”として一度やって終わりにしないことです。

登録支援機関の活用方法（支援機関・委託・対応範囲）

支援業務は自社で実施することも可能ですが、体制や多言語対応に不安がある場合は登録支援機関へ委託できます。
委託できる範囲は支援計画の実施に関わる部分が中心で、生活オリエンテーション、面談、相談対応、行政手続き支援などを外部化しやすいのが特徴です。
ただし、委託すれば丸投げで良いわけではなく、雇用主としての責任（労務管理、ハラスメント対応、教育体制）は残ります。

受け入れ後の運用：定着・活躍を生む現場づくり（体制・現場）

特定技能介護は「採用できたら成功」ではなく、受け入れ後の3か月〜1年で定着が決まります。
離職の原因は、賃金よりも、指示が曖昧で怒られる、相談できない、夜勤が急に増える、記録が難しい、といった“運用のズレ”で起きがちです。
そのため、オンボーディング、OJT、評価、相談体制を最初から設計し、日本人職員側にも「教え方の共通ルール」を用意することが重要です。

オンボーディングとOJT：介護技術・知識の育成と研修計画

入社直後は、介護技術そのものよりも「施設のやり方」を覚える負荷が大きくなります。
そこで、最初の1〜3か月は、業務を細分化し、チェックリストで到達度を見える化するオンボーディングが有効です。
例えば、移乗は“見学→部分介助→見守り→単独”のように段階を切り、事故リスクが高い業務ほど独り立ち基準を厳格にします。

コミュニケーション課題の解消（言語・説明・指示の標準化）

コミュニケーションの問題は、日本語力だけでなく、指示の出し方・確認の取り方が原因で起きることが多いです。
「あれ取って」「いつものやつ」など曖昧な指示は、外国人材に限らずミスを誘発します。
現場では、指示を短文にする、5W1Hを入れる、復唱確認をルール化する、申し送りをテンプレ化する、といった標準化が効果的です。

評価・キャリア支援：転職の扱い、所属変更時の注意点

特定技能人材は、条件を満たせば転職（受け入れ機関の変更）が可能です。
そのため、定着には「評価の納得感」と「将来の見通し」が欠かせません。
評価は、日本人と同じ尺度を使うだけでなく、言語ハンデを踏まえた到達目標（例：記録の正確性、報告のタイミング）を段階設定し、面談で合意形成することが重要です。

トラブル防止のルール整備（遵守事項・問題発生時の方法）

トラブルは「悪意」よりも「知らなかった」「言えなかった」から起きます。
そのため、就業規則や服務規程を渡すだけでなく、重要ルール（個人情報、虐待防止、金銭授受、SNS、事故報告）を多言語・やさしい日本語で説明し、理解確認を行うことが重要です。
問題が起きたときの対応も、叱責より先に事実確認の手順、通訳同席、記録の取り方、再発防止教育までを型化しておくと、現場が疲弊しません。

メリット／デメリット：特定技能介護を導入する前に知るべきこと

特定技能介護は、人手不足の解決策として有効ですが、導入すれば自動的に現場が回るわけではありません。
メリットは「採用の選択肢が増える」「一定の技能確認ができる」点にあります。
一方で、支援体制や教育、手続きコストが発生し、運用が弱いと早期離職やトラブルにつながります。

事業所側のメリット（即戦力・人手不足解消・年間採用の安定）

事業所側の最大のメリットは、採用母集団を国内だけに限定せず、計画的に人材確保できる点です。
特定技能は技能・日本語の基準があるため、未経験採用よりも現場投入までの期間を短縮できる可能性があります。
また、年度ごとの採用計画を立てやすく、夜勤体制やユニット配置の安定につながることもあります。

外国人側のメリット（就労機会・スキル向上・生活の見通し）

外国人側にとっては、日本で介護職として働き、収入を得ながらスキルを高められる点が大きなメリットです。
介護は経験が積み上がりやすい職種で、記録やケアの考え方を学ぶことで、将来のキャリア（介護福祉士など）につながる可能性があります。
また、支援計画に基づく生活支援があるため、来日直後の住居・手続き・相談面での不安を軽減しやすいのも特徴です。

デメリットと課題（費用・教育負担・体制整備・制限）

デメリットは、導入コストと運用負荷が確実に発生する点です。
登録支援機関への委託費、通訳・翻訳、住居支援、研修時間など、目に見える費用だけでなく、現場の教育工数も必要になります。
また、業務範囲の制限や、人数上限、協議会加入など、制度特有のルールを守らないと申請不許可や指導のリスクがあります。

人数や上限の考え方（受け入れ人数・制度の枠組み）

受け入れ人数は「採用したい人数」ではなく、制度上限と運用キャパシティで決める必要があります。
介護分野では、事業所単位で受け入れ可能な1号特定技能外国人の人数が、日本人等の常勤介護職員数を上限とする考え方が一般的です。
加えて、教育担当を誰が担うか、夜勤の組み方、面談・支援の実施頻度など、実務上の上限も存在します。

5年後どうなる？在留資格の選択肢とキャリア（5年後・介護福祉士）

特定技能1号（介護）は通算5年が上限のため、受け入れ側は「5年後にどうするか」を入社時点から共有しておくことが重要です。
本人が長く日本で働きたい場合、介護福祉士を目指して在留資格「介護」へつなぐなど、次の選択肢を現実的に提示できる職場ほど定着しやすくなります。
逆に、5年満了直前に初めて進路を考えると、学習時間が足りず、結果として退職・帰国になりやすいです。

特定技能1号の満了後：何年働けるか／次の在留資格の選び方

特定技能1号は通算5年まで働けます。
満了後の選択肢は、本人の要件と制度状況によって変わりますが、代表的には在留資格「介護」（介護福祉士資格が前提）など、より長期就労が可能な枠へ移行する道が検討されます。
重要なのは、満了が近づいてから慌てて準備するのではなく、入社1〜2年目から学習計画と実務経験の積み方を設計することです。

介護福祉士を目指すルート（国家試験・実務経験・学習）

介護福祉士は国家資格で、取得できれば専門職としてのキャリアが開け、在留資格面でも選択肢が広がります。
一般に、国家試験受験には実務経験や研修修了などの要件が関わるため、本人の経歴（留学、実習、就労）に応じてルートを確認する必要があります。
学習面では、専門用語、制度、倫理、医療的ケアの周辺知識など、現場経験だけでは埋まらない範囲が出ます。

特定技能2号の位置づけと今後の可能性（2号・制度の動向）

特定技能2号は、より熟練した人材が長期就労できる枠として位置づけられ、制度全体として拡充の議論が進む分野もあります。
介護分野においては、2号の扱いは制度動向の影響を受けるため、「2号があるから安心」と決め打ちせず、現時点で確実性の高いキャリア（介護福祉士等）も並行して検討するのが安全です。
受け入れ側は、制度改正の情報を協議会や行政発表で定期的に確認し、本人にも分かりやすく共有することが信頼につながります。

よくある質問（FAQ）：特定技能 介護の疑問を一気に解説

ここでは、「特定技能 介護」で検索する方が特に迷いやすい論点を、採用・運用の実務目線でまとめます。
試験の難易度は個人差が大きく、求人チャネルは“どこが最強”ではなく“自社の体制に合うか”で選ぶのがポイントです。
また、訪問介護や転職は制度上可能でも、条件や手続きが絡むため、事前にルールを理解しておくほどトラブルを防げます。

「特定技能 介護 試験」は難しい？合格率・対策の考え方

難しいかどうかは、介護経験と日本語力で大きく変わります。
介護技能評価試験は、現場の基本が中心とはいえ、用語理解や安全配慮の考え方が問われるため、丸暗記だけでは不安が残ります。
対策としては、出題範囲を一周する学習に加え、移乗・排泄・入浴など事故リスクが高い場面の判断問題を重点的に練習するのが効果的です。

「特定技能 介護 求人」はどこで探す？採用チャネル比較

求人チャネルは、国内在住者向けと海外採用向けで分けて考えると整理しやすいです。
国内は、外国人向け求人媒体や紹介会社、学校連携が強く、面接から入社までが比較的短くなりやすい傾向があります。
海外は、現地パートナーの選考品質と教育品質が成果を左右し、手続き期間も長めに見積もる必要があります。

訪問介護の実務はどこまで可能？施設との違い

訪問介護は、施設介護と比べて単独判断が増え、緊急時対応や利用者宅でのマナーなど、求められる要素が多くなります。
制度上の取り扱いは見直しが進んでいますが、実務としては「同行期間」「独り立ち基準」「緊急連絡」「記録の即時性」を整備できるかが分岐点です。
施設では周囲に職員がいるためフォローしやすい一方、訪問はフォローが遅れるリスクがあります。

転職はできる？雇用条件の変更・手続きの注意点

特定技能人材は、要件を満たせば転職が可能です。
そのため、雇用条件の不利益変更や、説明不足による不満があると、転職で人材が流出しやすくなります。
雇用条件を変更する場合は、就業規則・雇用契約の整合性を取り、本人に母語またはやさしい日本語で説明し、合意を文書で残すことが重要です。

受け入れ条件チェックリスト（資料テンプレ）：導入判断を最短で

最後に、導入判断を最短で行うためのチェックリストをまとめます。
ポイントは、①事業所要件、②候補者要件、③申請・運用要件の3つを分けて確認することです。
どれか一つでも欠けると、申請が進まない、就労開始が遅れる、更新でつまずく、といった問題が起きます。

事業所の要件チェック（協議会加入・体制整備・職員配置）

事業所側のチェックは、「制度上の必須要件」と「実務上の受け入れ可能性」を分けて確認します。
協議会加入は申請前提になりやすく、未対応だとスケジュールが崩れます。
また、職員配置は人数上限にも関わるため、常勤介護職員数の把握と、教育担当の確保が重要です。

候補者の条件チェック（試験合格・日本語・技能実習からの移行）

候補者側は、「どのルートで要件を満たすか」を最初に確定させると、採用の見通しが立ちます。
試験合格ルートなら、介護技能評価試験と日本語要件の証明が必要です。
技能実習からの移行なら、修了区分や証明書類の整合性が鍵になります。

申請・運用チェック（支援計画・多言語対応・記録と評価）

申請は通過点で、更新まで見据えた運用ができるかが最重要です。
支援計画は作るだけでなく、面談・相談・同行などを実施し、記録として残す必要があります。
多言語対応は、通訳を常時置けない場合でも、重要文書の多言語化、やさしい日本語、図解、テンプレで代替できます。
評価については、目標設定→面談→改善のサイクルを回し、本人が成長を実感できる仕組みを作ると転職リスクが下がります。