特定技能で誰が訪問介護に従事できる？要件解説

本記事は、特定技能の在留資格で訪問介護に従事できる人の要件を、事業者・採用担当者・外国人本人それぞれの立場にわかりやすく整理した実務向けガイドです。
特に必要な資格・実務経験、日本語要件、受け入れ側の整備事項、入管や厚生労働省への手続きや報告フロー、現場でのOJTや研修、リスク管理までを網羅的に解説していますので、採用判断や募集要項作成、在留申請準備の参考にしてください。

導入：特定技能で訪問介護に従事できる人は？検索意図と本記事の結論

このページで解決すること（特定技能 訪問介護 要約）

このページでは、誰が訪問介護に従事できるのかという核心的な疑問に答えるために、必要な在留資格と試験要件、日本語能力基準、初任者研修や実務経験の取り扱い、事業所側の受け入れ要件、入管手続きに必要な書類や提出フロー、受け入れ後の報告義務、現場OJT・教育プラン、リスク管理策までを整理して示しますので、採用判断や運用設計の根拠として活用できます。

想定読者と顕在／潜在ニーズ（事業者・採用担当・外国人の立場別）

想定読者は主に訪問介護事業を運営・採用する事業者や採用担当者、特定技能で働くことを検討する外国人本人、そして行政・支援機関の担当者です。
顕在ニーズは「誰を採用できるか」「必要な手続きは何か」という即時的な疑問で、潜在ニーズは「受け入れ後の定着施策やトラブル予防」「転職や家族帯同の可否」など長期的な運用に関する点です。
各立場別に押さえるべきポイントを本記事で明確にします。

最新情報と注意点（厚生労働省の動き・4月21日などの改正や解禁状況）

2025年以降、厚生労働省と入管当局の協議を経て、特定技能外国人の訪問系サービス従事が段階的に解禁される方針が示されましたが、要件や施行日は随時更新されるため、最新の官報・省令・通知を確認する必要があります。
特に主要ポイントである「介護職員初任者研修等の修了」「介護事業所での１年以上の実務経験」「日本語能力基準（JFT・日本語能力試験など）」の運用は細部で変更される可能性があるため、申請前に最新通知を確認してください。

特定技能制度と訪問介護分野の基礎知識

特定技能制度の概要：1号・2号の違いと在留資格の基本

特定技能は主に「特定技能1号」と「特定技能2号」に分かれ、1号は原則として技能水準・日本語能力を満たす外国人が最長5年まで就労できる形態であり、2号はより高度な技能を有する者が長期的に在留できる制度です。
介護分野で訪問介護を含める運用は主に1号での受け入れが想定されますが、個別要件の確認が必要です。

訪問介護（居宅）分野の範囲・業務と現場の実態

訪問介護分野は居宅での身体介護や生活援助、訪問の準備・記録作成、利用者や家族とのコミュニケーションを含む多岐にわたる業務を指し、訪問間の移動や単独での判断・緊急対応が求められる点が施設業務と異なります。
現場の実態としては利用者宅ごとの対応差、家族関係の調整、医療機関との連携が重要であり、外国人の受け入れには事業所側の支援体制が不可欠です。

厚生労働省・入管の方針、協議会の役割と制度の背景

制度の背景には高齢化による介護従事者不足の深刻化があり、厚生労働省と出入国在留管理庁が連携して受け入れ要件や試験制度の設計を進めています。
関係する協議会や支援機関は、試験実施、日本語教育、事業者向けガイドライン作成などを担い、運用の整合性確保と現場対応の標準化を目指しています。

誰が訪問介護に従事できるか：特定技能の要件まとめ

外国人本人に求められる要件：在留資格・意向・日本語能力（技能試験・日本語教育）

外国人本人に求められる要件は大きく分けて①在留資格が「特定技能（介護）」であること、②訪問介護従事の意向と健康上の問題がないこと、③日本語能力の基準を満たすこと（日本語能力試験N4相当やJFT-Basicなど受験・合格が求められる場合）、④介護技能評価試験（特定技能評価試験）に合格していることなどです。
これらは申請時に証明書類や試験結果の提出が必要になります。

資格・経験の要件：初任者研修・実務経験・資格所持の扱い

訪問介護従事のために求められる資格や経験の主なポイントは、介護職員初任者研修課程等の修了の有無と、介護事業所等での実務経験年数です。
特に解禁方針では原則として「介護事業所等での実務経験1年以上」を要するケースが想定されており、初任者研修の修了は入管や厚労省の要件確認において重要な位置を占めます。
以下の表で主要要件を比較します。

技能実習生や介護福祉士との関係：移行・評価のポイント

技能実習生や既に介護福祉士の在留資格を有する者との関係性では、技能実習から特定技能への移行、または介護福祉士試験合格者の優遇措置がポイントになります。
技能実習で得た実務経験や修了証明は特定技能申請時の実務年数要件の一部として認められる場合があり、介護福祉士資格保持者は別枠での在留や評価が適用されることがあります。
個別ケースでは入管の判断が必要です。

事業所側の要件：受け入れ体制、研修・OJT、ハラスメント防止の必須事項

事業所側は受け入れ計画の作成、適切な指導担当者の配置、初期研修とOJT計画、日本語学習支援、ハラスメント防止のための職場ルール整備や相談窓口設置などを行う必要があります。
特に訪問介護は単独行動が多いため、緊急時の連絡体制や巡回・フォロー体制を明確にすることが求められます。
これらは入管への説明資料としても重要です。

手続きと必要書類：入管申請から受入計画の作成まで

採用前の準備：求人作成・選定基準・採用面談で確認すべき事項

採用前には求人票に就業条件、訪問介護特有の勤務形態（移動時間・待機時間等）、研修・支援体制、日本語要件や試験合格の条件を明記することが重要です。
採用面談では日本語での意思疎通能力、介護経験の具体内容、健康状態、訪問先での単独対応に関する心理的適性などを確認し、適正な選考基準を設けることが求められます。

入管・厚生労働省への提出書類と作成手順（作成のポイント）

入管への提出書類は在留資格認定証明書交付申請書や事業所の受入れに関する説明書、雇用契約書、実務経験の証明書（雇用主による在職証明等）、日本語試験結果、技能評価試験の合格証などが含まれます。
作成のポイントとしては書類の整合性、実務経験の期間を証明する具体的な記録、受け入れ時の研修計画を明示することが審査をスムーズにします。

受け入れ後の報告と遵守事項：定期報告・記録・記載例

受け入れ後は所定の定期報告（在留状況や雇用状況の報告）を入管に提出する義務があり、勤務記録、研修受講記録、ハラスメントや労働条件に関する相談対応の記録などを保存する必要があります。
報告書の雛形や記載例を用意し、担当者を決めて定期的に更新しておくと監査や申請更新時に役立ちます。

家族・生活支援・在留期間・転職時の注意点と対応フロー

特定技能1号は原則として家族の帯同が認められない場合が多く、生活支援や住居手配、医療・銀行手続きの支援が受け入れ事業所に求められるケースがあります。
転職時は在留資格の変更や雇用契約の終了・開始に伴う届け出が必要で、受け入れ先でのフォローと入管との連携を事前に整備しておくことが重要です。

現場での実施方法：訪問介護の業務フローとOJT体制整備

訪問先での業務設計：業務分担、巡回、緊急時対応の仕組み

訪問先での業務設計では、訪問前の情報共有、業務ごとの標準手順書、巡回計画、緊急連絡体制（夜間含む）と代替スタッフの確保などを明文化する必要があります。
特に外国人が単独で訪問する場合は、利用者の状態変化に対する判断基準や医療機関・家族への速やかな連絡手順を明確にすることが安全確保の要となります。

研修プログラム例：初任者研修＋技能試験対策＋ICT活用による効率化

研修プログラムの例としては、介護職員初任者研修の内容に加え、特定技能評価試験対策、日本語での介護表現に特化した講座、同行訪問によるOJT、ICTを活用した電子カルテや訪問記録の入力訓練を組み合わせると効果的です。
ICTは移動管理や記録の効率化に寄与し、日本語運用の負担軽減にもつながります。

評価とキャリアアップ支援：キャリアアップ計画と介護福祉士への道筋

特定技能で働く外国人にもキャリアアップの道筋を示すことは定着率向上に直結します。
評価制度を整備し、技能評価の段階的な達成目標、資格取得支援、介護福祉士受験のサポートや実務経験の可視化を行うことで、中長期的な職員育成と職場定着を促進できます。

多文化対応とコミュニケーション支援：日本語教育・翻訳・配慮措置

多文化対応として日本語教育の機会提供、現場マニュアルの多言語化、翻訳ツールや定型フレーズ集の整備、文化差異に配慮した業務割当や面談の実施が重要です。
外国人の心理的安全性を確保するために相談窓口を明確にし、ハラスメントや差別の防止に関する研修を全職員対象で行うことも必要です。

採用・活用のメリットとデメリット（事業者視点）

メリット：人手不足解消、人材多様化、コスト・業務継続の利点

メリットとしては、慢性的な介護人材不足の穴埋め、人材の多様化によるケアの幅拡大、シフトの安定化によるサービス継続性、現地採用や教育による長期的な人材確保が挙げられます。
また、適切な教育投資を行えば現場の技能向上や業務効率化につながる可能性があります。

デメリット・リスク：トラブル、ハラスメント、業務適合の問題点

デメリットやリスクとしては、言語障壁による意思疎通不全、利用者や家族との摩擦、職場内ハラスメントの発生、契約や在留管理のミスによる法令違反リスク、急な欠勤や帰国によるサービス運営の不安定化などが挙げられます。
これらは事前の整備と継続的なフォローで低減可能です。

リスク軽減策：環境整備、ICT導入、マニュアル・相談先（行政書士等）の活用

リスク軽減策としては、業務・緊急対応マニュアルの整備、ICTによる訪問スケジュールと記録の見える化、日本語教育の継続提供、相談窓口と社外専門家（行政書士・社労士・通訳サービス）の連携、定期的な労務監査や職場環境調査が効果的です。
これにより法令遵守と職場の安全性を高められます。

事業者が今すぐ取るべき対応とチェックリスト

受入準備の短期アクション：求人整備、環境整備、初期研修計画の作成

短期アクションとしては、求人票に必要条件と支援体制を明記、住居や生活支援の受け入れ体制を確保、受け入れ担当者の指名、初期研修（業務手順・日本語・緊急対応）と同行訪問のスケジュール化を行ってください。
これらを速やかに実行することで採用後のトラブルを減らせます。

長期戦略：定着支援、キャリアアップ計画、採用・評価制度の構築

長期戦略には定着支援（日本語学習・生活支援）、キャリアアップ（資格取得支援・評価制度の整備）、多文化共生を前提とした人事制度の構築が含まれます。
これにより採用コストを正当化し、長期的な人材投資のリターンを確保することができます。

支援窓口と参考資料：厚生労働省資料、協議会、支援機関・提出資料の入手先

支援窓口としては厚生労働省や出入国在留管理庁の公式ページ、地域の支援協議会、自治体の外国人支援センター、登録支援機関や行政書士事務所が利用できます。
公式通知や手引き、雛形は各省のウェブサイトで公開されているため、申請書類作成時には最新版を参照してください。

まとめ：特定技能で訪問介護従事の可能性と今後の見通し

要点の振り返り（要件・手続き・現場での対応ポイント）

要点は、(1)在留資格と試験・日本語要件の確認、(2)初任者研修や実務経験の証明、(3)事業所の受入体制と研修計画、(4)入管への正確な書類提出と受け入れ後の報告、(5)現場でのOJTと多文化対応の整備、という五つに集約されます。
これらを順序立てて実行することで運用リスクを抑えられます。

最新情報の追い方と事業者が次に取るべきアクション

最新情報は厚生労働省・出入国在留管理庁の公式通知を定期的に確認し、関連協議会や支援機関のセミナーに参加することが有効です。
次の具体的アクションは求人票の更新、受入担当者の指定、初期研修プログラムの作成、必要書類のチェックリスト化と行政書士等専門家との相談設定です。
これらを優先的に実施してください。